1.  Профессиональные конфликты, их виды; способы изучения и  урегулирования.

Конфликтом называют отсутствие согласия между представителями двух и более сторон (лицами, группами). Каждая сторона стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения. Таким образом, по внешним признакам выделяют конфликты: межгрупповые, межличностные, конфликт между личностью и группой, кроме того, могут быть конфликта внутриличностные.

Первоначально все конфликты считали явлением негативным проявлением дезорганизации, но позже стали выделять конфликты, являющиеся результатом развития деятельности субъекта труда группы, организации. В этом смысле конфликты могут быть нормальным и закономерным проявлением развития, а отсутствие конфликтов может быть признаком застоя. Появление и преодоление конфликтов может стать полезным способом анализа возникшей проблемы с разных сторон, способом нахождения оптимального решения проблемы.

Этапы развития конфликта:

1) формирование источников противоречия, конфликта (скрытая фаза);

2) осознание участниками конфликтной ситуации ее причин, своей позиции, вариантов возможного развития конфликта и их последствий;

3) принятие решения участниками: а) о необходимости активных действий или б) об игнорировании создавшейся конфликтной ситуации;

4) активное развитие конфликта при решении действовать активно, который из скрытой латентной формы превращается в очевидное противостояние сторон, разрешение конфликта меняет начальную ситуацию; либо отсутствие активных действий и дальнейшее накопление противоречий.

Важно подчеркнуть, что центральным звеном в генезисе конфликта оказывается отношение субъекта деятельности (личности и участников группы) к потенциально конфликтной ситуации и ее оценка, предвидение последствий (в том числе эмоциональная оценка, которая может быть источником запуска конфликтного поведения).

Два способа разрешения профессиональных конфликтов: эффективный (функциональный) и неэффективный (дисфункциональный).

Таблица 27. Способы разрешения профессиональных конфликтов

(Мескон М. и др., 1992)

 

Функциональный способ разрешения конфликта

Дисфункциональный способ разрешения конфликта

Проблема решается способом, приемлемым для всех сторон, участники переживают причастность к решению проблемы

Проблема решается с позиции интересов своей группы, усиливается преданность своей группе, возрастает конкуренция с другими группами организации

Стороны ориентированы на сотрудничество, а не на антагонизм в будущих аналогичных конфликтных ситуациях

Сворачиваются взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами

Устраняются трудности в осуществлении решения: враждебность, чувство несправедливости

Увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Чаще проявляется неудовлетворенность трудом, растет текучесть кадров, снижается производительность труда

Уменьшается вероятность группового мышления и синдрома «покорности»

Меньшая степень сотрудничества в будущем. Культивируется образ «врага», односторонность в положительных оценках своих решений и отрицательных качествах и целях другой стороны

Улучшается качество процесса принятия решения, люди не боятся высказывать идеи, что способствует всестороннему обсуждению проблемы

Смещение акцента: придается больше значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы

 

Две группы методов разрешения профессиональных конфликтов: 1) организационно-структурные и 2) методы воздействия на межличностные отношения, сознание отдельных участников конфликта.

Организационно-структурные методы используют для оптго зации управления трудовыми процессами, оптимизацию информационных потоков, упорядочение полномочий представителе разных служб, введение единоначалия, создание общих целей пр. Эти методы опираются на выявленные противоречия в совместном труде в рамках организации и совершенствуют формы совместной деятельности работников с учетом этих противоречий, компенсируя выявленные дисбалансы.

Если источником конфликта оказываются главным образом несогласованности в системе ценностей, культурных традиции симпатий, порождающие межличностные конфликты, разреше- ние таких конфликтов требует воспитательной и организационной работы, в острых случаях — перестановки кадров в организации.

Характерные виды конфликтов, свойственные представителям трех следующих групп профессий: 1) высокого уровня квалификации, 2) среднего уровня квалификации, 3) представителям неквалифицированных видов труда.

К профессионалам высокого уровня квалификации относят специалистов, работающих в организациях, имеющих частную практику, управленцев высокого уровня и собственников. Типичными конфликтами для специалистов в рамках организации являются конфликты между ними и администрацией.

К профессионалам среднего уровня квалификации относят менеджеров среднего уровня, инспекторов, мастеров, прорабов в строительстве. Для них типичные ролевые конфликты — это сложные отношения с вышестоящими менеджерами и подчиненными, личностные конфликты. К этой же группе принадлежат служащие офисов, клерки, канцелярские работники, или «белые воротнички». Они являются промежуточным звеном между высшей администрацией фирмы и рабочими-исполнителями — «синими воротничками».

К группе неквалифицированных профессий относят виды труда, в которых обучение может быть обеспечено за несколько месяцев (почтальоны, моряки, ткачи, рядовые полицейские, операторы телефонной связи и пр.). Для них типичны состояния отчуждения, переживание бессмысленности труда, непонимание роли своей задачи в производственном процессе. Таким образом, главные виды их конфликтов — конфликты ролевые и внутриличностные

 

Таблица 28. Направления исследования профессиональных конфликтов в психологии труда

 

Задачи психологии труда

Особенности изучения профессиональных конфликтов  

 

1. Карьерное консультирование, реориента-ция безработных

Выбирая профессию, важно ориентироваться не       только на ее привлекательные стороны, но и на         трудности и типичные конфликты, чтобы быть           готовому к их преодолению                                           

2. Профессиональная подготовка

Важно подготовить будущих специалистов функцио-   ! нально преодолевать возможные конфликты в своей деятельности, конструктивно разрешать конфликты в интересах дела, организации, а также справляться с собственными внутриличносшыми, ролевыми конфликтами. Этот вид умений — важная составляющая профессиональной, социальной и личностной компетенции

3. Консультирование руководителей, экспертиза конфликтных ситуаций в организациях

Необходимо владеть всем массивом данных об источниках конфликтных ситуаций, их проявлении, о методах анализа и способах конструктивного разрешения конфликтов

4. Организационное проектирование видов работ и организаций (или их реконструкция)

Важно предусматривать в самом проектировании трудовых постов и структуры управления организацией на разных уровнях возможности провокации организационно обусловленных конфликтов и сводить такие конфликты к минимуму. Организация труда должна предусматривать конструктивные способы разрешения противоречий, которые неизбежно будут накапливаться в деятельности организации по мере ее развития. Важно культивировать такие составляющие организационной культуры, которые будут способствовать функциональному разрешению профессиональных конфликтов и тормозить дисфункциональные варианты их разрешения

5. Консультирование работников (помощь в профессиональной адаптации, профилактика дезадаптации)

Работники организации самого разного уровня должны иметь возможность проконсультироваться с независимым (от руководителей организации — работодателя клиента) специалистом-психологом о своем участии в конфликтной трудовой ситуации и рациональных путях ее преодоления. Психолог-консультант должен хранить конфиденциальность сведений, полученных от клиента, и располагать методами, позволяющими собрать всестороннюю информацию о состоянии психического здоровья и особенностях личности клиента