32. Этапы разработки  методов прогнозирования профессиональной пригодности. Критерии применимости тестов для прогноза профессиональной успешности, способы их количественной оценки.

Прогнозирование проф. пригодности носит вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2-5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также  изменчивостью объективной трудовой ситуации.

Этапы разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников (Джамгаров).

1. психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы успешного работника (включающей перечень желательных ПВК, возможных медицинских и психологических противопоказаний)

2. подбор существующих или разработка новых специализированных методов психодиагностики для каждого ПВК из намеченного перечня.

3. разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого психологического теста.

 4. разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным методикам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию).

 5. определение показателей пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности).

Это можно рассказать на примере опытов Мюнстерберга с телефонистками.

1) исследование трудовой деятельности телефонистки®выделены 6 ПВК

2) методы оценки выраженности каждого ПВК

3) тестовое обследование группы испытуемых (30 девушек), количественные оценки их успешности®ранговые оценки

4) средний ранг как среднее арифметическое рангов по всем ПВК

5) сопоставил свои расчеты с мнением менеджеров (с оценкой реальной работы) – оценка валидности тестов.

 

К критериям применимости тестов относятся: валидность, надежность, достоверность, экономичность. Требования к методам.

1. Валидность – мера соответствия тестовых оценок представлениям о сущности психических свойств субъекта и их роли в той или иной деятельности. Методика  валидна в ситуации прогнозирования профпригодности, если тест позволяет измерить  в лабораторных условиях работу психики субъекта тестового обследования, качественно близко соответствующую  психическим функциям субъекта труда.

а) Концептуальная: на основе теоретического понимания психологической природы оцениваемого свойства. У нас - концептуальные представления Г. Мюнстерберга о своеобразии работы психических функций телефонистки при выполнении ею проф. задач были использованы и  в построении (или подборе) каждого из тестов.

б) Содержательная: анализ соответствия состава и содержания теста характеру индивидуальных особенностей на основе экспертных оценок.

в) Эмпирическая (внешняя критериальная): мера совпадения успешности обследуемых лиц по тесту и по внешнему критерию (успешность проф деят).  

г) Предикативная: Г. Мюнстерберг  построил систему прогнозирования будущей  успешности труда телефонисток, обследуя учениц до начала их профессиональной подготовки. Подобная процедура сопоставления успешности по тестам и успешности самостоятельной профессиональной деятельности тех же лиц, называется предиктивной валидностью, важны глубина прогноза, его ориентация на будущие события.

д) ретроспективная валидность – сопоставление успешности в тестах и проф пригодности уже работающих людей.

Максимальная величина валидности теста (батареи тестов)  ограничивается мерой точности проводимых измерений (показателями надежности теста) и  мерой точности  внешнего критерия (в нашем случае - степенью надежности  оценки  показателей профессиональной успешности).

 

 2. Надежность – в какой мере результаты тестовых данных устойчивы по отношению к влиянию факторов внутрииндивидуальной изменчивости оцениваемых свойств и случайных помех.  Метод  количественной оценки надежности теста в профессиональной психодиагностике - метод повторного тестирования той же группы испытуемых. Этот метод называют измерением «ретестовой надежности».  суть в том, что  на одной группе испытуемых  проводят первое тестирование, а затем повторное. Затем подсчитывают коэффициент корреляции между данными 1 и 2-го тестирования. Если  R  превышает 0,95 — тест считают высоко надежным, в случае R= 0,8-0,9  надежность теста достаточно высокая. Может быть использован также и показатель процента совпадения рангов по уровням успешности  при первом и втором тестировании. Если тест представляет собой опросник,  измерение надежности теста может проводиться  как оценка согласованности результатов, полученных при расщеплении  теста на половинки (например, при подсчете коэффициента корреляции  ответов по параллельным пунктам теста).  Если тест  обладает низкой надежностью, то он не может быть  высоко валидным, и в целом количественная оценка эмпирической валидности теста не может превышать оценки  его надежности.

 

 3. Достоверность – устойчивость результатов теста к влиянию мотивационных искажений. Достоверность теста означает возможность получения данных, характеризующих индивидуально-своеобразные особенности испытуемых, очищенные от возможных искажений, маскировки, со стороны  обследуемых лиц в сторону социальной желательности результатов. 

 

4. Дифференцированность тестовых методик: если применяется батарея тестов, не надо дублировать измерение одного и того же признака, тесты должны дополнять друг друга.

 

5. Экономичность: финансовые затраты на проведение психодиагностических процедур. не только в замерах текущих процедурных затрат, но  также полезно  оценивать итоговый экономический эффект психологического отбора, который может быть получен  от снижения стоимости профессионального обучения, сокращения сроков профессиональной адаптации, снижения брака, аварийности, текучести кадров.

 

Шмелев. при работе с проблемой подбора и оценки персонала должны уметь и знать:

а) применение существующих тестов, (в этом случае важно доказать, что тест валиден по отношению к  конкретной обследуемой профессии, а не довольствоваться показателями валидности по отношению к другим видам труда);

б) ситуацию адаптации теста, когда надо еще и тестовые нормы построить

 в) конструировать новый тест, чтобы померить особые ПВК. В этом случае необходима самая высокая квалификация психолога, трудоемкая работа по разработке теста,  проверки его валидности и надежности, разработка тестовых норм.

 

Типы тестов:

1) стандартизованные – указаны нормативные значения показателей

2) индивидуальные и групповые

3) поведенческие – выполнение двигательной, перцептивной задачи, функциональной пробы

4) вербальные тесты-опросники

5) критериально-ориентированные – заданы граничные значения скорости работы или качества.

 

Способы оценки профессиональной эффективности работников:

а) оценка результатов трудовой деятельности, когда продуктивность и качество легко сопоставимы (частота брака, количество обслуженных номеров телефонисткой и пр.)

б) оценка уровня владения профессиональными знаниями (критериально-ориентированные тесты) 

в) оценка уровня выполнения типовых задач, владения проф умениями

 г) экспертная оценка успешности деятельности работника

д) оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины.

 

Ассесмент-центры– центры оценки персонала.  Суть данной технологии – подбор для кандидатов тестовых заданий, моделирующих разные профессиональные задачи и ситуации, и оценке группой экспертов-наблюдателей за ходом и результатами выполнения этих заданий.