Профессиональная пригодность как системное понятие, степени пригодности. Объектные и субъектные компоненты

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда.

Компоненты пропригодности:

Г – гражданские качества, готовность к труду, общая работоспособность.

О – отношение к труду, склонности, интересы, мотивация

Д – дееспособность (состояние здоровья)

Е – способности: единичные (глазомер, музыкальный слух) и общие

Н – навыки, умения и знания.

 

В зависимости от профессии значимость компонентов может варьироваться.

Степени профпригодности: годен, условно годен, непригоден.

 

Климов предлагает рассматривать  понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и  требований профессии.  Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих  необходимой квалификацией, опытом; совершенствование профессиональной подготовки  работников, рационализацию трудовой мотивации и пр.).

 

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме  периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима  как способ контроля  уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности  работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность.  Процедуры аттестации  оценивают  результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности)  решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. В начале При  аттестации уже работающих профессионалов,  в оценке профессиональной пригодности учитывается  наличный уровень  знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на  его обучаемость в данной области  труда.

 

 

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.