Методы оценки профессиональной эффективности. Метод экспертизы в оценке профессиональной успешности: вариа

В работе с персоналом  одна из важных задач психологов состоит в оценке эффективности трудовой деятельности работника.

 

Процедуры аттестации персонала и  прогнозирования  профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы  эффективность труда работника не ограничивается собственно  продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как  эффективный, если работники  не удовлетворены его содержанием, оплатой, отношениями в коллективе, если их благополучие оказывается в целом сомнительным, высока  профессиональная заболеваемость, травматизм, если  персонал не проявляет лояльности к своей организации, не интересуется вкладом в достижение целей организации.

 

К способам оценки профессиональной эффективности  работников могут быть  отнесены:

а) оценка результатов трудовой деятельности, в тех случаях, когда продуктивность и качество труда  относительно легко поддаются измерению (например,  показатели производительности труда, частота случаев брака, ошибок по вине работника, количество аварий за определенный период времени — например, для шоферов; количество  обслуженных клиентов телефонисткой в единицу времени  и пр.);

б) оценка   уровня владения  профессиональными знаниями (оценивается с помощью критериально-ориентированных тестов — опросников);

в) оценка уровня выполнения типовых профессиональных задач, владения  профессиональными умениями (могут использоваться также  критериально-ориентированные тесты);

г) экспертная оценка   успешности деятельности работника.

д) оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины. Эксперты, оценивающие количественно уровень профессиональной эффективности работников, используют балльные шкалы (с градацией шкал от 5 до 7). Если градаций меньше 5, то возникают трудности в различении работников по успешности, если градаций больше 7 — возникают трудности в работе экспертов, снижающие   точность оценок. Наряду с дискретными балльными  шкалами, используют также графические шкалы, когда эксперт  имеет возможность выбрать   плавную, непрерывную оценку оцениваемого феномена. Разработаны технологии  работы экспертов, повышающие   точность  их оценок. К ним относятся «шкалы рейтинга поведения»  и «шкалы наблюдения за поведением».

 

Разработка шкал рейтинга поведения включает следующие этапы: 1) выявление  профессиональных задач и ситуаций (в процессе психологического анализа профессии);

2) описание форм поведения, характеризующихся как хорошее, среднее и плохое выполнение данной работы;

3) конкретным формам поведения присваивают численные показатели в порядке уменьшения значения (10 — отличное поведение, 1 —  очень плохое);

4) устраняют  те формы поведения, по поводу которых у экспертов возникает много разногласий;

5) шкала поведения упорядочивается таким образом, чтобы  она отражала весь значимый спектр поведения. При  разработке шкал учитывается мера согласия экспертов  в отнесении  данного утверждения к разным категориям.  Для 7-ми балльных шкал разность между квартилями распределения не должна превышать 1,5 балла (для 9-ти балльной шкалы — 2 балла). Квартилем называют границу на шкале измеряемого свойства, отделяющую 25 % испытуемых от выборки стандартизации. Выделяют три разновидности квартилей: Q1 —  первые 25 %;   Q2 — 50 % (медиана);  Q — 75 %). Когда шкала  оценки поведения подготовлена, эксперты отмечают по ней утверждения, которые правильно характеризуют данного субъекта. Затем балльные оценки по совокупности суждений суммируются и получают показатель профессиональной успешности.

Шкалы наблюдения за поведением  строятся на основе метода наблюдения и последующего ранжирования работников по степени их профессиональной успешности (пригодности).

Порядок работы:

1) составляется список группы по алфавиту;

2) выбирают субъекта с максимальной эффективностью и присваивают ему 1 ранг, его фамилия вычеркивается и заносят в новый список;

3) выбирают субъекта с минимальной эффективностью (ранг = n, где n — число лиц в группе), его фамилия вычеркивается;

4) из оставшихся выбирают субъекта с максимальной эффективностью, присваивают ему ранг 2 и т.д.

Процедура продолжается, пока не будут проранжированы все члены группы, и, таким образом, все члены рабочей группы  оказываются  оценены по эффективности. Используется также способ ранжирования работников по эффективности методом парных сравнений. При этом каждый субъект сравнивается с каждым другим, входящим в группу и указывается, кто из них имеет большую профессиональную эффективность (пригодность). Далее подсчитывается количество пар, в которых было отмечено преобладание данного субъекта и по этому показателю ему присваивается ранг.

 

Типичные ошибки экспертов: 

а) «эффект ореола»:  человеку, получившему высокую оценку по какому-либо параметру, присваивают и далее уже незаслуженно высокие оценки по другим параметрам;

б) «эффект снисходительности»:  эксперт  склонен всегда  давать завышенные оценки;

в) «ошибка центральной тенденции»: эксперт склонен  использовать  средние оценки, избегая крайних показателей; г) «эффект контраста»: эксперты оценивают не сами  показатели компетентности  человека (по отношению к некоторому установленному  требуемому уровню), но показатели оцениваемого человека по отношению к  окружающим его людям. Для повышения точности  работы экспертов, следует специально подбирать экспертов (учитывая их компетентность), специально обучать их,  по-возможности,  четко  и однозначно определять  особенности субъекта, подлежащие оценке,  использовать мнение не одного, но нескольких экспертов, оценивать всю группу работников поочередно по каждому  свойству, а не по всем свойствам сразу.

 

Ограничения экспертных методов:

а) Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.→  При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.

б) При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.

в) Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.