14.Трудовая мотивация субъекта труда, методы ее изучения. Концепции трудовой мотивации (содержательные и процессуальные), их значение для практики управления персоналом. Методы диагностики ценностно-мотивационных  образований субъекта труда.

 

Мотив труда - субъективный образ предмета потребности,  побуждающий человека к  трудовой деятельности, как форме активности,  реализующей потребность. Трудовая деятельность полимотивирована - обычно реализует несколько потребностей (мотивов). Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее  личностно-значимые) потребности и мотивы, называемые «направленностью» личности. Мотивы труд деят-ти включают когнитивные и аффективные компоненты. Мотивы (как психические образования) могут  быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной или образной форме.

Мотивация труда - процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов. Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью. Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): зарплата, соц. льготы, удобный график работы и т.п. Стимулы труда могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива. Удовлетворенность трудом - возможность работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности. Профессиональные склонности – эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией.

 

Концепции трудовой мотивации

Содержательные - нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать.

Процессуальные - главный вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата

 

А. Содержательные теории

1. Абрахам Маслоу: концепция иерархии потребностей личности.  1 уровень – физиологические ( в пище, сне, микроклимате, сексе и пр.). 2 уровень - связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм, болезней). 3 уровень - стремление к любви, общению (дружба, дружеское участие, любовь). 4 уровень - ценности уважения и самоуважения, общественного признания. 5 уровень – потребности в самоактуализации, как реализация творческих возможностей в деятельности, развитие способностей. Потребности более высоких уровней выполняют побудительную функцию при создании условий реализаций потребностей низших уровней. Маслоу разделил потребности на дефицитарные (ориентированные на удовлетворение фрустрированных потребностей) и бытийные (потребность в самоактуализации, ведущая к личностному росту). Менеджмент: создание условий для реализации потребностей работника →повышение положительного отношения к работе→удовлетворенность трудом→повышение качества продукции и рост продуктивности. Нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней – сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным. Примеры: общение – не разрушать неформальные группы работников; самоуважение – давать обратную связь об успехах и справедливо эти успехи оценивать; самореализация – способствовать карьерному росту работников. Критика: иерархия мотивов неодинакова у разных людей; удовлетворение низших потребностей автоматически не приводит к реализации высших. Плюсы: гуманизация. Методики: опросник Шострома «Самоактуализация личности». 

 

2. Клейтон Альдерфер:

Людей заботят только 3 потребности — потребность существовать (физиологическая) потребность общаться с другими (социальная) и потребность своего роста и развития (самореализация). Движение от потребности к потребности -  как снизу вверх, так и сверху вниз. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

 

3. Девид Мак-Клелланд:.  

Для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики 3 видов потребностей и соответствующих им мотивов: Потребность в достижениях (ПД)  - малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с

преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы.  Потребность во власти (ПВ) - стремление оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям.  Потребность в принадлежности (ПП) - стремление к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования. У каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях.  Люди могут сознательно изменять значимость своих потребностей, мотивов при соответствующей поддержки групповых норм и правил, условий труда. Он разработал процедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мотивы.

 

4. Фредрик Герцберг.

Эмпирическая база: опрос 400 работников лакокрасочной компании (за это его критикуют). Установлено, что удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы: мотиваторы, чаще побуждают людей к интенсивной работе и «гигиенические», создающие приятную атмосферу труда.

Мотиваторы: Шансы продвижения по службе, Размер заработка, Оплата по результатам труда, Признание хорошей работы, Развитие способностей в труде, Сложная и трудная работа, Самостоятельность в труде, Высокая ответственность, Интересная работа, Требует творческого подхода

Гигиенические: Работа без напряжения и стресса, Удобное месторасположение, Нет шума и грязи на рабочем месте, Работа с приятными людьми, Хороший начальник, Хорошая информированность, Гибкий темп\график работы, Дополнительные льготы, Справедливое распределение  работы

 

 

Процессуальные теории

  1. 1.    Теория ожиданий В.Врума:

Концепция, объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. Опирался на идеи К.Левина, на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам. Врум предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессиональной деятельности:

(E->P) * (P->O)* B = M, где

E – усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата,

P – требуемые результаты труда,

О – ожидание (оценка S-том труда) установленного в орг-ции вознаграждения за результаты,

В – валентность вознаграждения (субъективная знач-ть формы вознаграждения для работника),

М – побудительная сила мотива труда для данного работника.

Е->P –оценка S-том труда связи 2 событий: затраченных усилий и предполагаемого результата.

Р->О – означает логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения.

В – валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к снижению итоговой мотивации труда.

 

  1. 2.    Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона:

Потребность достижения проявляется двумя побуждениями – добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху – сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи – сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. Конфликт между этими стремлениями образует  мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека.

 

  1. 3.    Теория справедливости Дж.С.Адамса:

Исследования в "Дженерал-Электрик". Индивид ищет определенного состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения). Индивид сравнивает два отношения: 1) отношения между его собственным усилием и вознаграждением; 2) аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением. Если  оплата труда  воспринимается как несправедливая – снижается   трудовая мотивация,  и продуктивность  работы. Способы воздействия: - разъяснения, беседа

 

  1. 4.    Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера:

Результаты  зависят от трех переменных: затраченных усилий, способности характера человека и осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий  зависит от ценности вознаграждения  и оценки вероятности связей усилий и вознаграждения. Достижение требуемых результатов может повлечь за собой внутреннее вознаграждение, связанное с удовлетворением от выполненной работы, и внешнее вознаграждение - материальное поощрение, похвалу, карьерный рост и т.п. 

 

  1. 5.    Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайи:

может ли процесс труда быть для работника источником наслаждения, удовольствия, поглощающего целиком и создающего ощущение самоценности и незаменимости? состояние потока возникает у людей определенных профессий – у хирурга, промышленного альпиниста, каскадера, спасателя, высококлассного шахматиста и представителей сферы искусства. М.Чиксентмихайи попытался выяснить, от каких факторов зависит возникновение этого состояния, можно ли его создавать, т.е. целенаправленно вызывать. Важно не просто себя настроить, сузить свой духовный мир до мельчайших подробностей профессиональных проблем. Важно, чтобы мир профессиональных задач, проблем и ситуаций был многообразным, сложным, неповторяющимся, богатым «вызовами». Если выполняемая работа вроде бы связана с несложными задачами, а субъект труда мечтает о «состоянии потока», возможны два варианта: либо искать способы рационализации своей трудовой деятельности, самому ставить проблемы, формировать «вызовы», либо (если труд жестко регламентирован и требует исполнительности от работника, а не инициативы) сменить работу.

Факторы: ОХ – уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуациями, «вызовами» профессиональной жизни. ОУ – варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми (область отрицательных значений), средними или сложными.

 

  1. 6.    Х.Хекхаузен:

Суть методики. Время экспозиции картинки – 20 сек; Инструкция: Что происходит? Что привело к данной ситуации? Каковы мысли и чувства людей? Чем все закончится? Время составления рассказа – 4 минуты. Всего 4-6 картинок.  Обработка тестов, «ключ»: Относится ил текст к достижению? Если да, то: Какова цель? Инструментальная активность? Позитивные и негативные аффективные состояния и т.д. Сумма баллов = nAch

Мотивация достижения (nAch) и трудовая эффективность:

  • мотивация достижения сказывается  в выборе профессии;
  • способствует   лучшей  обучаемости в вузе (кроме естественных наук);
  • связана с успешностью в области предпринимательства  и бизнеса;
  • люди с  высоким nAch предпочитают расчет – риску;
  • проявляется в освоении знании и умений, требующих концентрации,  быстроты восприятия, практического мышления, в сенсомоторных действиях;
  • высокомотивированные люди – поленезависимы, работают  эффективно, если время не ограничено и слабый  внешний контроль;
  • материальное вознаграждение может снижать nAch
  • Мотивы признания и престижа трудно отделить от nAch/

ВЫВОДЫ: Рост nAch всегда предваряет экономический рост страны, а не наоборот. Объяснение: Рост  мотивации достижения  - следствие общественных течений (религия, философия, политика), влияющих на воспитание новых поколений, на их стремления  к независимости, к  достижениям.

 

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

-Опросники -Ранжирование ценностей (Рокич) –Интервью -Наблюдение -Проективные методы (ТАТ Хекхаузена) -Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной -Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев) -Психосемантические методы -Клайк-анализ