1.     Схема работы психолога по отбору кандидатов (на примере приема на работу или отбора в школу).

*Тут такой вопрос… Можно написать 3 строчки, а можно диссертацию

Но по сути самое главное написано в первых трех абзацах. Есть требования к должности, есть то, как их измерить, измеряешь, оцениваешь совместимость кандидата и должности и, вуаля, ты прекрасна! А все остальное, я хз что там такого умного написать, просто болтать надо про эту все хню*

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов:

·         Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

·         Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

·         Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Выделяет шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала, который включает:

·         Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

·         Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

·         Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

·         Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

·         Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

·         Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Схема работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу

Первый этап работы психолога с кандидатом на замещение вакантной должности - ознакомительная беседа и предварительная диагностика.

Цели:

·         прогноз деловых и психологических качеств кандидата (предварительная оценка). На основании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимается решение о целесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора.

·         формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности. Даже если по каким-либо причинам лицо, пришедшее на собеседование, не будет работать на предприятии (в организации), контакт с психологом как с представителем кадрового аппарата должен способствовать формированию уважительного отношения к подразделению и организации в целом.

Структура собеседования при приеме на работу

I. Знакомство, установление контакта.

Занимает 5-10 минут. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты.

II. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата.

Занимает большую часть времени (20-40 минут), отведенного на собеседование с кандидатом. Проводится на материале уточняющих вопросов-ответов.

III. Ответы на вопросы кандидата.

IV. Завершение собеседования.

Занимает 3-5 минут, во время которых интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимодействии, этапах профотбора (медицинская комиссия, спец. проверка и др.), приблизительной продолжительности процесса оформления документов, дает направление в соответствующие медицинские учреждения.

В заключение психологу рекомендуется сообщить кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к организации (предприятию).

 

Основные положения по проведению собеседования:

- до собеседования ознакомиться с анкетой (резюме) кандидата и иметь ее при себе;

- задавать вопросы, требующие развернутых ответов;

- предоставить кандидату до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности, на которую он претендует;

- письменно фиксировать результаты собеседования;

- предложить кандидату самому задавать интересующие его вопросы;

- преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация представляется соответствующей служебным требованиям;

- давать только объективную информацию о своем подразделении и организации в целом;

- после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов.

ЖЕЛАТЕЛЬНО:

- предусматривать в начале собеседования обмен несколькими фразами для установления контакта;

- проводить собеседование в одном из помещений, принадлежащих подразделению, в которое кандидат устраивается на службу;

- предоставлять кандидату возможность говорить свободно, не прерывать его (желательно сообщить заранее о времени, отведенном на собеседование; обычно это 30 минут - 1 час);

- вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма интервьюера.

НЕЖЕЛАТЕЛЬНО:

- проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;

- проводить собеседование в спешке (следует заранее планировать определенное время на каждого кандидата);

- отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;

- задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет» (лучше наблюдать человека в деятельности, поэтому желательно создать модель рабочей ситуации и спросить о возможном поведении в ней);

включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо;

- отклонять вопросы соискателя в неделикатной форме.

 

На этом же этапе проводится изучение кандидата одним из многофакторных личностных опросников (СМИЛ, МИЛ, Кеттелл 16 PF и т. п. ) с целью выявления акцентуированных и патологически заостренных черт характера

Наиболее адекватной в этом случае нам представляется методика СМИЛ, которую по ее значимости и эффективности по праву можно назвать «тяжелой артиллерией» психодиагностики. Это около часа работы самого испытуемого (при этом психолог может не присутствовать) и 10 минут на обсчет данных. Главное, что после этого психолог получает многосторонний портрет человека, включающий:

♦ количественные и качественные характеристики устойчивых профессионально важных качеств;

♦ мотивационную направленность;

♦ самооценку;

♦ стиль межличностного поведения;

♦ полоролевой статус;

♦ черты характера;

♦ тип реагирования на стресс;

♦ защитные механизмы;

♦ когнитивный стиль;

♦ ведущие потребности;

♦ фон настроения;

♦ сексуальная ориентация;

♦ степень адаптированности и возможный тип дезадаптации;

♦ наличие психических отклонений;

♦ выраженность лидерских черт;

♦ склонность к суициду;

♦ предрасположенность к алкоголизму.

Большое преимущество данной методики — наличие шкал достоверности. Это дает возможность интерпретации полученных данных через призму выявленных этими шкалами тенденций к преувеличению имеющихся проблем или к их сглаживанию. Кроме того, анализ результатов основан не на изучении смысла ответов испытуемого, а на статистической процедуре обсчета данных, в процессе которой выявляется количественная дисперсия разных вариантов ответов по отношению, с одной стороны, к средненормативной усредненности, а с другой, к патологической заостренности психологического фактора, содержащего в себе по сути дела ту или иную индивидуально-личностную тенденцию. К тому же, благодаря отчасти проективному звучанию многих утверждений, в обследовании выявляются и те психологические аспекты, которые не осознаются человеком или лишь частично поддаются контролю сознания.

Это - квалифицированный (количественный) метод оценки личности, который благодаря автоматизированному способу обработки результатов исключает их зависимость от субъективизма и опыта экспериментатора.

Основной задачей анализа результатов первого этапа является решение о детальном изучении личностных особенностей кандидата, т. е. о переходе ко второму этапу психологического обследования.

Второй этап работы психолога заключается в количественном измерении степени соответствия психологических характеристик кандидата требованиям вакантной должности. На данном этапе основными являются тестовые, проективные методики и наблюдение.

При подборе методик необходимо помнить, что обследование носит характер экспертизы, поэтому наиболее подходящими являются проективные методики и опросники, имеющие надежные показатели умышленного искажения результатов.

На этом этапе, в дополнение к личностным опросникам, описанным в предыдущей главе, можно рекомендовать:

- тест восьми влечений Сонди и его модифицированный вариант;

- метод цветовых выборов (МЦВ), или цветовой тест Люшера;

- вербальный фрустрационный тест;

- рисованный апперцептивный тест (PAT);

- интеллектуальный тест Векслера;

- интеллектуальный тест Кеттелла;

- интеллектуальные тесты Айзенка;

- метод изучения индивидуально-личностных свойств (ИТО); и другие.

Психологическое обследование целесообразно проводить в утренние часы. Испытуемые опрашиваются на предмет наличия у них повышенной температуры, головной боли и усталости после ночной смены или вечернего застолья. Опрашиваемый должен быть отдохнувшим и полностью работоспособным. В противном случае время обследования переносится.

 

После опроса психолог знакомит обследуемых с целью и порядком работы, успешность которой обеспечивается формированием правильного отношения обследуемых к выполнению всех заданий и инструкций