11Психологическая служба на предприятии, учреждении: цели, задачи. Основные задачи и методологические принципы профессионального отбора Собеседование как метод работы психолога. Роль и задачи психолога в работе аттестационной комиссии в организации. Работа психолога с увольняемыми и уходящими на пенсию сотрудниками.

А). Цели и задачи.

Сегодня практические психологи промышленных предприятий выделяют три аспекта трудовой деятельности, требующие их вмешательства. Эти аспекты работы психолога предприятия связаны с решением трех основных задач:
1) психологического отбора кандидатов на трудоустройство; 2) психологического сопровождения карьеры персонала; 3) психологической оценки сотрудников предприятия.


1). Психологический отбор кандидатов при трудоустройстве имеет своей целью получение информации о психологических особенностях претендентов и позволяют сделать заключение о степени ценности данного специалиста в данной организации или в различных профессиональных областях.

Для этой цели проводится первичный отбор кандидатов. В ходе работы, в которой участвуют сотрудники кадровых служб, оцениваются резюме, рекомендации претендентов, заполняются различные формализованные анкеты. Все это позволяет сформировать так называемый банк данных, в котором содержатся сведения о специалистах, чьи знания и опыт работы могут быть полезны предприятию в будущем. Такой подход позволяет быстро найти необходимые замены в случае кадровых перестановок, экономя деньги, не прибегать к услугам кадровых агентств.
Далее кандидат проходит процедуру психологического тестирования с целью получения информации о качествах, существенно обусловливающих поведение человека и его профессиональную эффективность в организации. Используются и критериально ориентированные тесты, регистрирующие наличный уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяющих готовность человека к деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты для выделения у претендента сензитивных и «критических, запретных» сфер, видов деятельности. В качестве необходимых критериев могут выделяться следующие: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные свойства, нормативность поведения, отношение к себе, общая установка на людей, лидерские тенденции, конфликтность, контактность, способность работать в команде, уровень лояльности по отношению к организации, уровень интернальности (т. е. уровень субъективного контроля человека над значимыми

для него событиями в различных областях социальной жизни: производстве, семье, межличностных взаимодейсташх). По результатам исследования составляется заключение, в котором представляется интерпретация полученных данных. Описывается степень соответствия кандидата на трудоустройство требованиям профессии; насколько психологические особенности претендента отвечают требованиям подразделения организации и подходит ли он к работающей команде. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме остается за руководителем предприятия.

2). Задача психологического сопровождения карьеры персонала включает три направления работы психолога предприятия: исследовательское, коррекционное и просветительское.
Исследовательская работа проводится в соответствии с социальным заказом администрации предприятия.
Коррекционный блок работы состоит в развертывании программ поддержки психологического здоровья сотрудников предприятия. Эти программы применяются для предотвращения последствий стрессов, вызываемых различными производственными причинами. Содержанием этих программ являются в основном следующие мероприятия:
- разработка и реализация адаптационной программы для ускорения процесса привыкания вновь принятых работников к новым условиям деятельности и к коллективу;
- групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социально-психологической атмосферы на предприятии;
- индивидуальное сопровождение карьеры сотрудника;
- мониторинг процесса организационного развития (способность организации становиться самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, условий рынка).
Целью коррекционных мероприятий является развитие и повышение способностей сотрудников справляться с причинами и симптомами дезадаптации.
Методами реализации служат занятия по релаксации, обучение способам эмоциональной разгрузки, тренинг навыков решения проблем, коммуникативный тренинг, тренинг настойчивости, индивидуальные консультации, «Телефон доверия».
В рамках просветительского направления ведется лекционная и семинарская работа по информированию о психологических факторах, влияющих на повышение эффективности трудовой деятельности.

3). Следующая задача психологической службы предприятия- оценка персонала.
Функциями психолога в этом направлении могут быть:
- участие в оценочных процедурах сотрудников при повышении их категории, переводе на другую должность, при определении степени соответствия психологических особенностей и способностей специалистов требованиям новой должности или новым условиям работы;
- участие в создании банка специалистов, претендующих на карьерный рост.

Иными словами, психолог на предприятии выступает как социальный инженер. В качестве социального инженера психолог принимает участие не только в проектировании систем организации труда на предприятии, организации рабочих мест с учетом эргономических требований, но и в совершенствовании системы материального и морального стимулирования, в разработке методов управления кадрами и социальным развитием предприятия. Психологи, практикующие на предприятиях, могут работать в качестве организационных консультантов (консультанты по управлению, по развитию организации), кадровых консультантов, менеджеров по подбору персонала, тренинг-менеджеров (люди, которые занимаются профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации).

 

Б). Основные задачи и методологические принципы профессионального отбора

 

В ходе работы, в которой участвуют сотрудники кадровых служб, оцениваются резюме, рекомендации претендентов, заполняются различные формализованные анкеты. Все это позволяет сформировать так называемый банк данных, в котором содержатся сведения о специалистах, чьи знания и опыт работы могут быть полезны предприятию в будущем. Такой подход позволяет быстро найти необходимые замены в случае кадровых перестановок, экономя деньги, не прибегать к услугам кадровых агентств.
Далее кандидат проходит процедуру психологического тестирования с целью получения информации о качествах, существенно обусловливающих поведение человека и его профессиональную эффективность в организации. Используются и критериально ориентированные тесты, регистрирующие наличный уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяющих готовность человека к деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты для выделения у претендента сензитивных и «критических, запретных» сфер, видов деятельности. В качестве необходимых критериев могут выделяться следующие: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные свойства, нормативность поведения, отношение к себе, общая установка на людей, лидерские тенденции, конфликтность, контактность, способность работать в команде, уровень лояльности по отношению к организации, уровень интернальности (т. е. уровень субъективного контроля человека над значимыми для него событиями в различных областях социальной жизни: производстве, семье, межличностных взаимодейсташх). По результатам исследования составляется заключение, в котором представляется интерпретация полученных данных. Описывается степень соответствия кандидата на трудоустройство требованиям профессии; насколько психологические особенности претендента отвечают требованиям подразделения организации и подходит ли он к работающей команде. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме остается за руководителем предприятия.

 

В). Собеседование

Первый этап работы психолога с кандидатом на замещение вакантной должности - ознакомительная беседа и предварительная диагностика. Ее основная цель - прогноз деловых и психологических качеств кандидата (предварительная оценка). На основании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимается решение о целесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора.

Другая цель, которая может быть реализована во время первичной беседы, - это формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности. Даже если по каким-либо причинам лицо, пришедшее на собеседование, не будет работать на предприятии (в организации), контакт с психологом как с представителем кадрового аппарата должен способствовать формированию уважительного отношения к подразделению и организации в целом.

 

Структура собеседования при приеме на работу

I. Знакомство, установление контакта.

Занимает 5-10 минут. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения психолога создать дружескую, неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации и негативно отражается на авторитете всей организации в целом.

Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление относит собеседника к определенному типу людей и может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако

при этом следует учитывать феномен психологической проекции, который заключается в том, что интервьюер, как и любой другой человек, неосознанно наделяет окружающих теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

II. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата.

Занимает большую часть времени (20-40 минут), отведенного на собеседование с кандидатом. Проводится на материале уточняющих вопросов-ответов. Форма и содержание типичных вопросов описываются ниже, в разделе «Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу».

III. Ответы на вопросы кандидата.

Занимают 5-10 минут. Психолог предлагает кандидату задавать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию о иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование), либо низком интеллектуальном уровне.

IV. Завершение собеседования.

Занимает 3-5 минут, во время которых интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимодействии, этапах профотбора (медицинская комиссия, спец. проверка и др. ), приблизительной продолжительности процесса оформления документов, дает направление в соответствующие медицинские учреждения.

В заключение психологу рекомендуется сообщить кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к организации (предприятию).

Для фиксации и последующего анализа результатов собеседования заполняется регистрационный бланк специальной формы.

 

Г). Роль и задачи психолога в работе аттестационной комиссии в организации

 

Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой происходит объединение информации о сотруднике и разработка единой стратегии сопровождения каждого сотрудника, отдела и группы отделов по направлениям.

Аттестация кадров представляет собой комплексную оценку кадров за период времени в 3-5 лет. По результатам аттестации принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Причем для того, чтобы аттестация не стала формальным актом, она должна быть поддержана и лично контролируема первым руководителем предприятия (организации).

В зависимости от содержания Положения об аттестационной комиссии предприятия (организации), аттестация может быть следующих видов:

по результатам прохождения испытательного срока (при положительном результате аттестации этого вида с работником заключается контракт);

- аттестация на соответствие занимаемой должности (делается вывод о необходимости понижения в должности, занесении в резерв кадров на вышестоящую должность или о соответствии занимаемой должности);

- внеочередная аттестация (проводится в случае производственной необходимости и рассматривает вопросы, связанные с целесообразностью тех или иных кадровых перемещений).

Задача психолога - оценить степень социальной и профессиональной адаптации работника к условиям предприятия (организации) и занимаемой должности. Социальная психология выделяет первичную адаптацию, характеризующую начальный период включения индивида в деятельность той или иной организации. Все последующие изменения работы индивидом (включая иногда и переквалификацию) неизбежно влекут за собой определенные периоды привыкания к переменам - вторичную адаптацию.

Причем большинство отечественных ученых считает, что первичная адаптация работника заканчивается в период от трех до пяти лет после начала работы по специальности (47;57). Поэтому при аттестации по результатам прохождения испытательного срока представляется возможным лишь сделать прогноз успешности адаптации работника на предприятии. Такой прогноз можно сделать на основании изучения степени соответствия социальной среды, со всеми ее условиями и представляемыми возможностями, ожиданиям и потребностям работника.

Аттестация на соответствие занимаемой должности, как и внеочередная аттестация, требуют изучения степени профессиональной и социальной адаптации работника. Многолетние исследования отечественных психологов позволили сформулировать следующие критерии адаптации работников. Критерии и профессиональной, и социальной адаптации были разделены на две группы - объективные и субъективные.

Объективные критерии профессиональной адаптации:

- количество и качество труда (производительность труда и процент брака);

- производственный разряд, т. е. уровень квалификации;

- уровень трудовой дисциплины.

Субъективные показатели профессиональной адаптации:

- удовлетворенность своей специальностью;

- установка на продолжение работы по специальности.

Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного - степень удовлетворенности взаимоотношениями в группе и наличие установки на продолжение работы в ее составе.

Мы рассмотрим две методики - методику групповой оценки личности (ГОЛ) и модифицированный вариант методики экспертной оценки личности (МЭОЛ). Обе методики имеют общий принцип, хотя и отличаются в деталях обработки и представления данных.

 

Можно выделить еще один аспект работы психолога в аттестационной комиссии - участие в подборе и обучении резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

Для этого могут проводиться заблаговременные психологические обследования, ориентированные на выявление «зон ближайшего развития» по возможности всех сотрудников предприятия, а руководителей высшего и среднего звена — в первую очередь.

Такая стратегия работы очень хорошо вписывается в кадровую политику тех предприятий, на которых предусмотрена разработка индивидуальных типов карьеры и формируется в связи с этим резерв кадров на выдвижение. В этом случае предприятие выращивает нужные ему кадры, а не устраивает между ними «гонку на выживание».

 

Д). Работа психолога с увольняемыми и уходящими на пенсию сотрудниками.

 

Сотрудник, который по различным причинам покидает трудовой коллектив, - это не только человек, который затем будет своими отзывами формировать имидж предприятия (организации). Это еще ценный, в силу своей откровенности, источник информации об истинном положении дел в том структурном подразделении, в котором он работал или с которым достаточно тесно взаимодействовал.

При этом нельзя забывать, что решение о написании заявления об увольнении достаточно часто принимается под воздействием эмоционального состояния, причиной которого может быть что угодно - от весеннего авитаминоза до реальной профессиональной непригодности.

Исходя из всего вышесказанного, можно выделить два направления работы психолога с увольняемыми сотрудниками:

1. Разбор профессиональной ситуации и попытка удержать ценного работника от необдуманных действий.

2. Анализ причин увольнения сотрудников за определенный период и на его основе формирование рекомендаций по сокращению текучести кадров.

Анализ ситуации, приведшей к увольнению, может проводиться различными путями. Один из них - метод картографии. Суть его - в графическом отображении составляющих ситуации, в последовательном анализе поведения сотрудников, в ней участвующих, в формулировании основной проблемы и потребностей, которые не могут быть в рамках этой проблемы удовлетворены.

Работа строится в несколько этапов:

I. Проблема описывается в общих чертах. На этом этапе важно определить лишь природу неудовлетворенности, и пока не важно, насколько это полностью отражает суть проблемы.

II. Выделяются главные участники ситуации. В той мере, в которой вовлеченные в нее сотрудники имеют общие неудовлетворенные потребности, их можно объединить вместе.

III. Перечисление потребностей и мотивов, удовлетворить которые для участников данной ситуации не представляется возможным.

IV. Анализ динамического процесса развития ситуации, которая привела к увольнению одного и может привести к увольнению остальных выделенных во II пункте сотрудников. Схема этого процесса достаточно одинакова для разных вариантов:

- «инкубационный», скрытый период, когда жалобы и недовольство высказываются лишь в узком кругу;

- попытки официально, мирно решить конфликтный вопрос (просьба об отмене распоряжения, устранения неблагоприятных факторов и т. д. );

- когда обращения наталкиваются на противодействие, а ведущие потребности сотрудника остаются неудовлетворенными, принимается решение об увольнении.

Иногда динамика ситуации столь стремительна, что решение об увольнении воспринимается как внезапное, хотя это далеко не так. Профилактика текучести кадров заключается в создании условий, направленных на улучшение социально-психологического климата, на наиболее полное удовлетворение потребностей сотрудников.

С увольняющимися следует расставаться мирно. Мирное расставание может занять больше времени, чем хотелось бы, но оно:

- позволяет сохранить далеко не бесполезные в будущем контакты с бывшим сотрудником;

- позволяет избежать ущерба репутации фирмы, которая не в последнюю очередь складывается из высказываний тех, кто ее покинул;

- позволяет получить немало полезных впечатлений и советов, которые помогут понять, что располагает к безделью и что мешает его преодолеть.

 

Так, по сути, существует три направления усилий в борьбе с бездельниками: индивидуальная работа с попыткой повысить мотивацию сотрудника, усовершенствование внутренней организации с коррекцией стиля управления и получение необходимой информации от увольняющихся. Есть еще одно, по важности основное, направление этой работы: отсев бесперспективных работников при наборе персонала.