1.     Прикладное психологическое исследование в деятельности психологической службы (на примере психологической службы предприятия, образовательного учреждения центров психологической помощи населению).

*В общем, есть такая книга «Настольная книга практического..» У меня подозрение, что ОО формулировки многие оттуда брала, поэтому про прикладное из этой книги. Ну и тут получается суть на 3 строчки, а дальше ляля. Так то все понятно, ну мне кажется, если что, опять же пните меня, я переделаю J*

Сначала немного о прикладном исследовании по Андреевой:

В системе современного научного знания различают несколько основных типов исследований. Одна из классификаций строится на основании такого критерия, как связь задач исследования с непосредственными запросами практики. Именно по этому критерию все исследования можно разделить на фундаментальные и прикладные. Очевидно, в самом общем виде различие между любым фундаментальным и прикладным исследованием сводится к тому, что первое отчетливо ориентировано на отыскание законов развития изучаемого предмета, в то время как второе – способов применения на практике того, что открыто при помощи фундаментальных исследований. Вопрос об их соотношении есть одна из актуальных проблем современного науковедения. Сам факт появления в науке прикладных исследований свидетельствует о резком возрастании ее роли в современном обществе: это проявляется и в том, что результаты научных исследований включаются в развитие самых различных областей общественной жизни, а прямые приложения науки к практике требуют новых форм ее организации: возникают специальные учреждения, осуществляющие прикладные исследования, в разных звеньях общественного организма создаются специальные "службы", представляющие ту или иную науку. Это возрастание роли прикладных исследований заставляет специально обсудить вопрос о том, как должны строиться отношения между прикладной областью знания и ее фундаментальной частью.

Цель всякого прикладного исследования – непосредственное решение практической задачи, более или менее быстрое внедрение результатов зтого исследования для совершенствования каких-то сторон материальной или духовной деятельности общества. Именно этим и обусловлены особенности прикладного исследования.

Ну и дальше по этой книге

  Логика научного исследования привела к разработке довольно жесткого алгоритма получения научных результатов. Это алгоритм (план) получил название программы социального исследования. Она включает в себя:

- формулировку проблемы,

определение объекта и предмета исследования;

- формулировку цели и задач;

- эмпирическое определение основных понятий, используемы в исследовании;

выдвижение гипотез;

- описание методов и методик;

- составление плана-графика исследования.

Разумеется, практикам нет нужды разрабатывать такие же программы, как при фундаментальных исследованиях. Но в облегченном виде программа нужна по следующим причинам:

- четкое определение проблемы, ограничение в связи с этим пре,а мета диагностирования, эмпирическое определение понятий четкая постановка задач позволяют провести целенаправленную диагностику;

- наличие программы исследования позволяет заказчику и другим исследователям и экспертам судить о компетентности «исполнителя»;

- Повторив алгоритм, изложенный в программе, можно проверить полученные результаты.

Программа начинается с уточнения и формулировки проблемы (психолог переводит ее на язык психологии с языка заказчика).

Весьма важный этап - сформулировать цели и задачи исследования Цель - это конечный результат. Задачи - промежуточные результаты, последовательное решение которых позволяет достичь цели. Подробное описание задач важно для формулирования гипотез. Все элементы программы должны быть очень тесно взаимосвязаны.

Эмпирическое определение понятия, за которым стоит определенное социально-психологическое явление, заключается в расщеплении его на ряд других понятий более низкого уровня, имеющих эмпирические показатели (симптомы, индикаторы) в реальной социальной действительности. Это также важно из-за того, что в социальной психологии есть много понятий, который по-разному определяются разными авторами. В случае, когда речь идет об однозначно понимаемых понятиях, этого этапа программы не требуется.

Помимо теоретико-методологической части, существует и процедурная часть программы. В нее входят:

- описание методов и конкретных методик диагностирования;

- указание выбранного стратегического плана обследования и его организацию;

- план-график всего процесса диагностирования, от разработки программы и согласования ее с заказчиком до составления итогового отчета или справки с результатами диагностирования и их анализом.

После выбора методов и методик (обязательно в рамках единой теоретической концепции) дается краткое описание организации всего процесса диагностирования. В этом разделе процедурной части указывается, кто является исполнителем и заказчиком данного обследования, в какие сроки оно осуществляется. Уточняется конкретный объект (не просто сотрудники организации, а конкретных структурных подразделений).

Тут же указывается тип выборки (если не сплошное, а выборочное обследование: случайная, квотная, районированная, смешанная и т. п. ). Процедура отбора единиц в выборку может быть простой (в случае механической выборки - каждый 10,100 член какой-либо общности) и достаточно сложной (при квотной выборке идет отбор сразу по нескольким значимым параметрам). В любом случае основное правило гласит: «каждый элемент совокупности должен иметь равные возможности попасть в выборку» (27).

Тип выборки во многом определяется целями, задачами и гипотезами диагностирования.

Обоснованность и надежность данных достигается за счет стандартизации и обеспечения валидности и надежности методик.

Завершается написание программы составлением рабочего плана-графика его реализации, где указываются виды работ, сроки их выполнения и ответственные.

Программа используется в основном при изучении массовых социально-психологических явлений. Практический психолог не в силах составлять ее по любому поводу. Заказчика, Клиента интересует конечный результат, а не научные атрибуты. Исходя из этого, мы рассмотрим наиболее общие моменты программ двух основных направлений социально-психологических исследований на предприятиях (в организациях).

3. 2. 1. Диагностика социально-психологического климата.

Для интегральной характеристики состояния той или иной группы часто используются понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат», «организационный климат». Применительно к производственной группе на промышленных предприятиях иногда говорят о «производственном климате». В основном в социально-психологической литературе эти понятия используются как синонимы. Из множества определений социально-психологического климата наиболее целесообразным представляется определение, данное А. Л. Свенцицким (47), который определяет социально-психологический климат группы (организации) как «. . . состоя коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы (организации). Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы (организации)».

При изучении климата необходимо учитывать два уровня

Первый - динамический. Это каждодневный настрой работ­ников. Этот уровень описывается понятием "психологическая атмосфера". Она может изменяться в течение рабочего дня и зави­сит от многих параметров окружающей среды. Накопление коли­чественных изменений в психологической атмосфере ведет к пе­реходу ее в иное качественное состояние, к изменению во втором уровне, в социально-психологическом климате. Социально-пси­хологический климат - это устойчивые взаимоотношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это достаточ­но устойчивое состояние коллектива. Оно корректируется члена­ми коллектива эпизодически. Вследствие своей относительной устойчивости к воздействиям окружающей среды, социально-пси­хологический климат оказывает достаточно заметное воздействие на итоги работы структурного подразделения, на работоспособ­ность персонала.

Социально-психологический климат как интегральное состо­яние коллектива определяется не по какому-то одному показате­лю, а по целой системе показателей

Наиболее целесообразным методом изучения социально-психологического климата на предприятии (в организации) является анонимный анкетный опрос. По мнению ряда авторов, анонимный опрос повышает искренность человека, но снижает его ответственность за высказанные суждения. Для устранения этого недостатка необходимо при инструктировании респондентов указывать на важность их серьезной работы над вопросами анкеты, указывая те возможные последствия, которые могут вытекать из результатов опроса.

Анкетирование - письменный опрос респондентов с помощью вопросника анкеты. Общение здесь опосредовано через анкету. Как правило, анкетирование используется при изучении групповых мнений и мнений больших социальных групп.

Из всех способов анкетирования единственным реальным в трудовых коллективах является раздаточный способ. Возврат анкет при опросе по отделам (на рабочих местах) достигает 100%. Путем анализа количественного и качественного состава персонала по структурным подразделениям можно обеспечить достаточную репрезентативность. Кроме того, этот способ дает возможность непосредственно разъяснить цель опроса, смысл некоторых вопросов.

К раздаточным относится и «экспресс-опрос» - раздаются чистые листы, опросник - у интервьюера, который последовательно зачитывает каждый вопрос и варианты ответов на него. Опрашиваемые на листочке ставят номер вопроса и номер ответа на него. Этот способ быстр и экономичен. Но в условиях опроса трудовых коллективов желательно использовать такой вид анкеты, который позволяет наглядно гарантировать анонимность ответов (когда для ответа достаточно только обвести кружком или другим способом выделить тот или иной код варианта ответа). Это связано с опасениями сотрудников о возможности установления авторства респондента по почерку. Практика показала, что опасения такого рода не всегда являются беспочвенными.

В закрытых вопросах анкет используются различные шкалы, которые могут быть:

- номинальными (если показатель характеризуется признаком интенсивности);

- порядковыми (если показатель характеризуется признаком «больше» или «меньше»);

- метрическими (когда показатели можно сравнивать как объективные цифровые значения).

Т. к. большинство показателей в социальной психологии имеют качественный характер, то в основном используются номинальные и порядковые шкалы.

Требования к формулировке вопросов:

- смысл вопроса должен быть понятен респонденту (стиль, язык);

- не содержать оценочных суждений;

- вопросы, раскрывающие социально нежелательные факты должны быть косвенными, проективными;

- вопрос не должен быть громоздким.

структура опросника анкеты:

1. Вводная часть - обращение к опрашиваемому, цель опроса, подчеркивается его анонимность, способ ответов на вопросы.

2. Основная часть - самая большая по объему, содержит вопросы, раскрывающие проблему клиента.

 

2. Диагностика эффективности управленческих решений

После всех перемен, произошедших в нашем обществе за последнее время, стабильность и устойчивость профессиональной жизни представляется многим из нас безусловным благом. Но у стабильности есть и оборотная сторона. Если изменения запаздывают, то снижаются темпы развития, уменьшается способность предприятия выдерживать конкуренцию на рынке. Изменения все же наступают, но они уже носят фатальный характер для персонала такого предприятия.

Предприятие (организация) вынуждено реагировать изменениями на смену конъюнктуры рынка, смену государственной политики, рост или падение курса доллара. Реакция заключается в соответствующих управленческих решениях, оказывающих непосредственное влияние на жизнь персонала.

При этом изменения, инициируемые руководством, часто вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников. Не каждый работник информирован так же, как руководитель, да и цели некоторой части персонала иногда сильно отличаются от целей совета директоров. И если не проводить соответствующей работы, то даже самый передовой проект преобразований может оказаться на грани срыва.

Как показала практика, оптимальным средством для диагностики восприятия сотрудниками того или иного нововведения является применение анонимного анкетного опроса (правила разработки соответствующей анкеты рассмотрены выше).

При выборе вопросов необходимо:

1. Предусмотреть вопросы-фильтры, направленные на:

- степень знакомства с нововведениями;

- оценку респондентом степени их влияния на его жизнь;

- выявление реального влияния нововведений на жизнь респондента (выяснение его принадлежности к определенной должностной, возрастной, профессиональной и т. п. категории).

 

2. Вопросы, направленные на выяснение того, как оцениваются реальные последствия изменений, перспективы их дальнейшего развития.